Le flex office fragilise-t-il le lien au travail ?

Lundi matin, aux environs de neuf heures dix. Une collaboratrice arrive dans l'immeuble. Elle ouvre l'application de réservation, choisit le poste 4-12, prend l'ascenseur, parcourt deux étages. Le poste est vide, propre, anonyme. Personne autour qu'elle reconnaisse. La plante du voisin habituel est partie, comme la photo de famille de la semaine dernière. Elle pose son ordinateur, branche l'écran, ouvre sa boîte mail. Au déjeuner, elle mange seule. Les collègues qu'elle a aperçus ce matin sont à un autre étage. Le soir, elle range tout, remet les écrans à leur place neutre, et part. Le lendemain, le poste est différent. La séquence recommence.

Cette scène devient ordinaire. Elle compose ce que les directions appellent désormais le mode flex.

Le flex office a été vendu sur deux promesses. Une optimisation des mètres carrés, parce que la majorité des postes attribués étaient vides la moitié de la semaine. Une libération de l'individu, parce que chacun pourrait choisir son cadre selon son activité du jour. La donnée empirique en révèle aujourd'hui un effet collatéral important. Le sentiment d'appartenance chute.

L'enquête Workplace Futures 2025 de Hassell, conduite par Dr Daniel Davis, donne un repère utile. Vingt-neuf pour cent des bureaux observés en Australie sont classés en bâtiments premier, c'est-à-dire dotés d'aménagements et de services qui dépassent la moyenne. Ces espaces enregistrent à la fois une satisfaction et un taux de présence supérieurs à la moyenne. La donnée la plus saillante du rapport tient en un chiffre. Dans les espaces premier, quarante pour cent des collaborateurs déclarent préférer leur bureau à leur domicile. Dans les espaces moyens ou en deçà, la part est nettement inférieure. La qualité du lieu trace une ligne. D'un côté, ceux qui reviennent parce qu'ils choisissent. De l'autre, ceux qui privilégient le distanciel.

Le flex office, dans sa version mal pensée, fabrique la seconde catégorie.

Pour comprendre pourquoi, il faut nommer ce qui se joue. On peut lire l'appartenance à un lieu de travail à travers trois opérations psychologiques que l'environnement doit soutenir. L'appropriation, par laquelle un espace devient familier à travers des objets, des routines et une mémoire. La continuité, qui inscrit l'expérience dans le temps et permet de retrouver des repères d'un jour à l'autre. La reconnaissance sociale, par laquelle un lieu rend visibles les appartenances, les proximités et les collectifs. Le flex office, lorsqu'il est pensé comme simple rotation des postes, peut affaiblir ces trois opérations.

Brown et Perkins, dans un chapitre de référence paru dans Place Attachment en 1992, ont théorisé ce phénomène sous le nom de disruption d'attachement. Quand un environnement vécu comme support du soi disparaît ou change, la rupture est psychologiquement coûteuse. Elle s'apparente moins à une gêne fonctionnelle qu'à une rupture d'ancrage. Wahlström et collègues, dans une étude longitudinale parue dans IJERPH en 2020, ont mesuré ce coût après le passage à un activity-based flex office. La satisfaction environnementale baisse à six mois et continue de baisser à dix-huit mois. Les nuisances ressenties augmentent. La capacité à se concentrer se dégrade.

C'est précisément le mécanisme que mesure la Perceived Deterritorialization Scale. Elle saisit la perte de repères spatiaux, l'érosion du sentiment d'avoir une place, la difficulté à reconnaître son lieu de travail comme le sien. Là où la déterritorialisation perçue est élevée, le sentiment d'appartenance s'effrite. Et là où le sentiment d'appartenance s'effrite, l'engagement, la concentration et la coopération peuvent à leur tour être fragilisés.

Un détail compte. Ces effets sont hétérogènes. Certains profils s'accommodent du flex office, soit parce qu'ils ne cherchaient pas un fort attachement à leur lieu, soit parce que d'autres ressources compensent, équipe stable, manager présent, sens du travail clair. D'autres profils traversent le flex comme une déprise. Ce sont souvent les mêmes qui finiront par préférer le télétravail intégral, parce que leur domicile, lui, leur appartient encore.

La question posée par cet article admet une réponse nuancée. Le flex office, en lui-même, ne fragilise pas mécaniquement le sentiment d'appartenance. C'est sa configuration et son mode d'implémentation qui décident. Un flex office mal pensé fragilise. Un flex office repensé peut au contraire nourrir un autre type de lien, plus collectif, moins individualisé, à condition d'avoir mesuré ce que la transformation déplace avant de la mettre en place.

Trois leviers tiennent ensemble une politique de flex office soutenable. Le premier est la stabilité des sous-collectifs. Une équipe qui retrouve la même zone, le même îlot, les mêmes voisins, conserve une partie de la reconnaissance sociale. Le second est la possibilité d'appropriation, même temporaire. Casiers attribués, espaces personnalisables, rituels d'ouverture et de fermeture de poste, tout ce qui rend l'expérience moins anonyme. Le troisième est la lisibilité du lieu, c'est-à-dire la capacité du collaborateur à comprendre où il se trouve, comment il s'y oriente, ce qu'il peut y faire. La sécurité environnementale perçue, mesurée par la Perceived Environmental Security Scale, permet de poser un diagnostic sur ce troisième levier.

Avant de transformer un bureau en flex office, trois questions méritent d'être posées. Quel niveau d'attachement au lieu mes collaborateurs ont-ils aujourd'hui ? Quelle expérience de sécurité environnementale leur procure le lieu actuel ? Quel risque de déterritorialisation comporte la transformation prévue, et pour quels profils ? Sans ces réponses, la transformation immobilière reste un pari aveugle.

Le flex office reconfigure les conditions psychologiques du travail. Le sentiment d'appartenance, lui, se mesure, se cultive, se protège.

Mesurer ce qui attache. Mesurer ce qui sécurise. Mesurer ce qui désoriente. Puis arbitrer la transformation des bureaux à partir du vécu réel des collaborateurs.

Références

Brown, B. B., & Perkins, D. D. (1992). Disruptions in place attachment. In I. Altman & S. M. Low (Eds.), Place attachment (pp. 279–304). Plenum Press.

Hassell. (2025). The Mandate Mirage: 2025 Workplace Futures Survey. Hassell Research.

Rioux, L. (2006). Construction d'une échelle d'attachement au lieu de travail. Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 71, 51–63.

Wahlström, V., et al. (2020). Effects on office workers' health and performance after relocation to an activity-based flex office. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(20).

Bruny, J. F. (2026). Development and Psychometric Validation of the Perceived Deterritorialization Scale (PDS) in Workplace Settings. PsyArXiv preprint.